總算又可以打卡了。中秋國慶雙節8天長假后的第一天，三茅打卡終于開放了。如此長假，讓很多卡卡感嘆非常不適應，倒不是什么假期綜合征，而是沒有卡可打。尤其是那些沒有8天長假的卡卡紛紛感嘆：一下子沒有了三茅打卡，彷佛缺了點什么，連上班都沒什么激情了。
這不，節后第一天打卡沒有走曬長假的老路，而是談起了90后員工的管理問題，三茅打卡還是在專業程度上讓人叫絕。90后員工的管理，還真是個問題。至少幾年前你不會被這個問題所困惑。但轉念一想，作為90后職場人，如何他們如何難管理，都是有章可循的。任何人在進入職場后，恐怕都有那么一段職場“頑童期”吧。
下面不妨一起來看看卡卡達人是如何支招90后員工的管理的：
風十三：多互動、多引導、少說教
一起來看看風十三的觀點。如果你也是打卡一員，風十三的觀點千萬不可錯過(原文援引)：
1、嚴把招聘關，把不符合要求的90后擋在門外
隨著2012年應屆大學生的畢業，第一批90后已步入職場，我們無可避免要用到90后員工，但我們可以選擇適合我們企業自身要求的90后。如我們公司對肯吃苦、有耐心、愿意從基層做起、踏實認真的來自農村的90后孩子比較喜歡。
2、力所能及的改善和提升其工作生活環境來迎接90后的到來
90后員工是伴隨著互聯網長大的一代，大學宿舍不在是我們當年住的那種筒子樓，而工作講究的是平等開放，并敢想敢說敢做。在這批90后應屆畢業生報到之前，我們公司專門就對宿舍進行一次裝修，裝熱水器、配衣柜和電腦桌、拉網線等，順應時代的發展，力所能及的提供90后員工的日常工作生活基本需求是我們的職責所在。
3、培訓時少說教，多互動、引導他們多參與
90后員工早已厭倦了說教式的填鴨教學，出來工作后更渴望新穎互動的學習方式。因此，我們在培訓他們時會安排拓展培訓、請老員工分享企業文化故事、分小組討論學習、問題搶答、小組答辯等。并在培訓過程中讓他們自主管理、民主選擇組長、班長、學習委員和紀律委員等。讓他們積極參與進來，充分調動每一個人的積極性，并讓其個人培訓成績與小組成績掛鉤……讓我們省心省事不少，且效果不錯。
4、用心交流、真誠溝通、注重情感激勵
90后員工有個性，追求自我、更在意個人感受和情感認同。因此，要管好他們，粗爆的責罵和處罰早已不適用了，唯有全面細致地了解他們，了解他們的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎情況，和他們做朋友，了解他們的內心真實想法，與他們平等交流，真誠溝通才為上策。為止，我們給這批90后畢業生準備了雙導師制，分別由其主管和分管HR擔任，以求更好了解他們并幫助其盡快適應工作。尊重認可及情感激勵方面，我們讓其自行組織成立各類興趣小組、司慶節目表演、項目及業務競賽等，表現好的給予物質獎勵的同時，更多給予當眾的口頭表揚和贊美，那怕是諸如“你這點做得不錯”這么簡單的一句話往往比什么都管用。
5、將其追求自我實現與團隊目標掛鉤，培養團隊精神和責任感
90后員工不是沒有目標，相反其對個人發展目標和自我價值觀更清楚，也更渴求，這時我們不會一味地給予打壓，反而會引導他通過實現團隊目標來達到其個人目標的最終達成。如我們有一位90后員工，來自農村，大學畢業后仍欠有近萬元的助學**，對薪水要求較高，我們就安排其到業務部門，依照業務人員的業績目標責任考核方案給其制訂了完成團隊目標比例多少的情況下其可以實現多大的個人業績，拿多少的收入，結果這位員工很努力，三個月內就已達到了半年業績目標，個人收入也直線上漲。
總算又可以打卡了。中秋國慶雙節8天長假后的第一天，三茅打卡終于開放了。如此長假，讓很多卡卡感嘆非常不適應，倒不是什么假期綜合征，而是沒有卡可打。尤其是那些沒有8天長假的卡卡紛紛感嘆：一下子沒有了三茅打卡，彷佛缺了點什么，連上班都沒什么激情了。
這不，節后第一天打卡內容沒有走曬長假的老路，而是談起了90后員工的管理問題，三茅打卡還是在專業程度上讓人叫絕。90后員工的管理，還真是個問題。至少幾年前你不會被這個問題所困惑。但轉念一想，作為90后職場人，如何他們如何難管理，都是有章可循的。任何人在進入職場后，恐怕都有那么一段職場“頑童期”吧。
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米修2少爺：對待90后員工要“三個轉變”
1、魅力提前、命令退后
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、平等提前、等級退后
他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。
因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
3、理解萬歲、拋開成見
90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。
總算又可以打卡了。中秋國慶雙節8天長假后的第一天，三茅打卡終于開放了。如此長假，讓很多卡卡感嘆非常不適應，倒不是什么假期綜合征，而是沒有卡可打。尤其是那些沒有8天長假的卡卡紛紛感嘆：一下子沒有了三茅打卡，彷佛缺了點什么，連上班都沒什么激情了。
這不，節后第一天打卡內容沒有走曬長假的老路，而是談起了90后員工的管理問題，三茅打卡還是在專業程度上讓人叫絕。90后員工的管理，還真是個問題。至少幾年前你不會被這個問題所困惑。但轉念一想，作為90后職場人，如何他們如何難管理，都是有章可循的。任何人在進入職場后，恐怕都有那么一段職場“頑童期”吧。
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春暖花開1013：巧用“高帽效應”
1、創造愉快團結的工作氛圍，與他們成為朋友。身為HR就應該積極營造這樣的氣氛，提高他們的工作積極性。
2、巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相應絕大多數人都會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭贊揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。
3、物質獎勵也需要。對于確實取得一定成績的90員工，要給予一定物質獎勵。因為感性的同時，這個社會教會了他們更為現實的價值觀，付出了就應該得到相應報酬，這是他們的信條，我們不能逆大流。
4、合理公平的分配他們的工作，發揮他們的個人特性(90后員工往往比較多才多藝)，把合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。他們更看重這個內部的公平和工作分工的合理性。
5、給予更多輪崗機會。90后員工愛新鮮，適時的輪崗可以適度保鮮，以免其長時間重復同樣的工作產生厭惡感，同時可以鼓勵其學習更多的知識，培養其更多技能。像我們公司就有相近崗位的輪崗機制。
6、給予90后員工多一些關懷，了解他們的實際困難與需求，盡量給予幫助，成為他們的知心人，更有利于管理他們。
